Төрийн болон аж ахуйн нэг, байгууллагын хөгжлийн бодлогын гол цөм нь хүний нөөцийн бодлого байдаг. Хүн ам өсөн нэмэгдэхийн хэрээр салбар бүрд бизнес өргөжин тэлэх, цар хүрээгээ нэмэгдүүлэх асуудал тулгардаг. Тулгарах асуудалтай холбогдон тогтвортой, найдвартай, амжилттай ажиллагааг бий болгох зорилго, зорилтыг тодорхойлж бодлого боловсруулах шаардлага зүй ёсоор гардаг.

2018 онд Монгол Улсын хөдөлмөрийн зах зээлд 74,6 мянган ажлын байр шинээр бий болох төлөвтэй байгаагаас эрэлттэй байгаа ажил мэргэжлийн нэгдүгээрт, барилгын салбар нэрлэгдэж, 18 мянган ажлын байр бий болох хүлээлт байсан. Харин 2019, 2020 оны хувьд энэ хүлээлт буурсангүй. 2019 оны хувьд шинээр ажил хайж буй дөрвөн хүн тутмын нэг нь барилгын салбарыг сонирхож байна.
Ийнхүү барилгын салбарт 2020 онд хэрэгцээтэй байх ажиллах хүчнийг ажил мэргэжил, байршлаар тодорхойлж, салбарын Барилгын хөгжлийн төв, Хөдөлмөр, нийгмийн хамгааллын судалгааны институт орон даяар барилгын салбарын ажиллах хүчний эрэлтийг тодорхойлох судалгааг хийж байна. Ингэснээр бодлого тодорхойлогчид, дээд болон мэргэжлийн боловсрол сургалт, хөдөлмөр эрхлэлтийн талаарх бодлого тодорхойлогч, шийдвэр гаргагчид, судлаачид болон бусад хэрэглэгчдийг мэдээллээр хангах боломж бүрдэнэ.
Барилгын салбарт шинжлэх ухаанч судалгааны ажил ихээхэн хоцрогдож байна. Энэ чиглэлээр авьяас, сонирхолтой залуучуудыг сонгон бэлтгэх, тэд нараар салбарын тулгамдсан асуудлыг судлуулж санал, дүгнэлт гаргуулсны үндсэн дээр төрийн бодлого шийдвэр гаргах нь үр дүнтэй. Гэтэл энэ талаар судалгаа хийх, сургалт зохион байгуулах гэхэд “том толгой”-той хэдэн компаниуд нь үйл ойшоон хэрэгсэхгүй юм.

Шинээр ажил хайж буй дөрвөн хүн тутмын нэг нь барилгын салбарыг сонирхож байна

Хүний нөөцийг удирдана гэдэг нь маш өргөн цар хүрээтэй асуудал бөгөөд байгууллага дахь хувь хүмүүсийн туршлага, ур чадвар, мэдлэг, авьяас, хувийн шинж чанар, харьцаа, эрсдэл хүлээх чадвар, хүсэл тэмүүллийг багтаасан ойлголт юм. Иймээс хүний нөөцийн удирдлагын гол зорилго нь ажилтан бүрийн чадварыг бүрэн нээх, оновчтой ашиглах явдал мөн.

Манай улс зах зээлийн эдийн засгийн харьцаанд шилжих болсон 1990-ээд оноос өмнө энэ асуудлыг боловсон хүчний бодлого хэмээн авч үздэг байлаа. Харин сүүлийн үед эрдэмтэн судлаачид “хүний нөөцийн менежмент” гэх болсон.
Өнөөдөр барилгын салбарт хүний нөөцийн бодлого маш хангалтгүй байна. Салбарын толгой байгууллагын удирдлагууд хүн амыг орон сууцаар хангах, гэр хорооллыг барилгажуулах, ипотекийн зээлийн хүүг бууруулах, барилгын чанарыг сайжруулах, цемент болон импортоор оруулж буй барилгын материалын үйлдвэрлэл нэмэгдүүлэх зэрэг зөвхөн хэдэн тойрсон асуудлаа л хөнддөг. Гэвч энэ бүх асуудлыг өндөр боловсрол эзэмшин, тогтвор суурьшилтай ажиллах туршлагатай хүн шийдвэрлэдэг гэдгийг умартах ёсгүй юм. Өөрөөр хэлбэл, мэргэжлийн ажилчид бэлтгэхэд онцгой анхаарч, дотоодын барилгын инженер, техник бэлтгэдэг сургууль, мэргэжлийн сургалт үйлдвэрийн төвүүдтэй үргэлж холбоотой ажиллах хэрэгтэй.
1990-ээд оноос өмнө хуучнаар Барилга, барилгын материалын үйлдвэрийн яам ОХУ, Германд ийм аргаар ажилчдаа дадлагажуулдаг байлаа. Харин энэ цаг үед өндөр хөгжилтэй орнуудад хэрхэн инженер, ажилтан сургаж бэлтгэж буйг судалж, хамтран ажиллах гэрээ хэлэлцээр байгуулах бололцоо их бий. Барилгын салбарын инженерүүдийг Дани, Эстон, Герман гэх мэт 10 шахам оронд сургалтын төлбөргүй бэлтгэж байгаа бөгөөд ХБНГУ, Энэтхэг, Бразил, БНХАУ, Австрали, Итали, Канад, Франц, Их британи, АНУ-д суралцахад хамгийн тохиромжтой боловсролын тогтолцоотой юм. Мөн гадаад орнуудтай мэргэжлийн ажилчдын баг бүрдүүлэн солилцож, ажиллуулан дадлага хийлгэх, туршлага судлах арга хэмжээг өргөжүүлэх боломж байна.
Япон, Солонгосын мэргэжилтнүүдийн үйл ажиллагаанаас харахад ажлын байранд хүнээ байнга сургадаг. Барилгын үе шатны ажил бүрд аргачилсан заавар гаргаж, сургалт явуулсны дараа ажил эхлүүлдэг туршлагыг авч хэрэгжүүлмээр байх юм. Нэн ялангуяа өглөө бүр ажилчдыг тусгай талбайд цуглуулж, сэтгэл санааг судалж, гимнастик хийлгэхээс гадна хөдөлмөрийн аюулгүй ажиллагааны сургалтыг өдөр бүр явуулж хэвшүүлж байна. Энэ бол хүнтэйгээ ажиллах сайхан жишээ юм. Үүнээс гадна нэгэнт бэлтгэгдсэн инженер техникийн ажилтнуудыг шинэ техник, технологийн мэдээллээр хангах, мэргэшүүлэх, зэрэг дэв олгох сургалтыг системтэй, тасралтгүй явуулах асуудлыг ч салбарын яам хараа хяналтаасаа гаргаж болохгүй.
Тиймээс нэг талаас салбарынхан судалгаа шинжилгээ, сургалт зохион байгуулах гэж байхад компаниуд өөрсдөө идэвхгүй, хөгжин дэвших хүсэлгүй мэт энэ тал дээр дэндүү хойрго хандаж байна. Компаниудад өөрсдөд нь ашигтай мэдээллийг бий болгох үйл ажиллагаанд идэвхтэй хамрагдаж, шинэ арга барилыг нутагшуулж, шинэчлэгдэх нь зүйтэй.

Б.Мөнхбайгаль